每被問起當公務員的原因時,因為理由有如「我要成為海賊王!」般天真爛漫,都隨便找藉口搪塞;隨著年紀增長,位子越坐越後面,嚐盡職場冷暖之餘,總會想起一句話:「人在公門好修行」

這條修道之路,走起來讓人窒息,時常質疑自己究竟修行了什麼,因而啟發逐一紀錄下來的動機,希望能藉此清楚「不是社會太黑暗,而是自己看不清」的道理


公門潛規則

各行各業有其潛規則,看不見的眉角、隱形似的暗牆,消磨著熱情、侵蝕著衝勁;更甚有者,瞭解潛規則卻仍然中招,自己被潛規則」的羞辱感,比懵懂地以為是自己表現不好還令人噁心。

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你今天被潛規則了嗎?

公家機關充斥著同酬不同工的職場窘態,在公文數量和業務比重都確遵能者過勞的潛規則下,比起受長官喜愛或常記功嘉獎,獲得實質升遷的結果,恐怕是公務員職涯唯一有價值的收穫。

未來是你的

大家是否常遇到長官時常稱讚自己,宣揚自己是單位潛力股、明日之星,結果主管缺都給別人當,「未來是你的」成為長官對自己的口頭禪

縱使抱著鐵飯碗嗑到退休的心態,但在看盡各種不合理的逆淘汰(前文見:[公門好窒息]劣幣驅良幣的逆淘汰機關)以及巨嬰般的長官(前文見:[公門好窒息]職場角色理論 - 二歲巨嬰)後,心中總有種「算了,我自己來」的憤慨感呢?但是,升遷卻又是公職生涯最難掌握的事,各種潛規則與外在因素交織縱橫,像小弟我這種螺絲釘中的螺絲釘,究竟能做些甚麼自助天助呢?

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很多人明明胸無大志,卻被各種無能上級逼到洗心革面,決定自己當上級比較看

小弟曾於前文簡述升遷時必考量的資積分評比項目([公門好窒息]升遷 - 資績評分表)的取分要點,試圖分析如何客觀地提升陞遷的機會,若機關內部實在競爭激烈,就只能轉向考慮商調([公門好窒息]職場行為學 - 商調)一途;本文則探討,如何評估機關內客觀之升遷機會,以及不同職務CP值的高低,希望能對各位公職社畜的生存有所助益。

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勞動就是狗屎啦各位社畜,我們只能努力在化糞池中求生


平均職等

根據銓敘部109年度公務人員概況統計,行政機關簡任以上公務員有9,603人、9職等2萬217人、8職等1萬8,785人,至於7職等則有4萬4,655人,其中以組織編制而言,中央二、三級機關除6-7職等承辦人(科員、技士)外,另有數量幾乎相近的8-9職等(視察、專員、技正或是編審等)承辦人缺額,而地方政府還另編制8職等股長,以及8-9職等的員額職責等同副科長,以承辦人升遷至9職等科長的路途而言,中央機關路徑較短。

地方政府一級的局處內,7職等承辦人與9職等科長間,卡了8等股長、8-9等專員,升遷職途漫長;中央三級的署局,則是卡了7-8等專員、8-9等視察,非主管職競爭相較和緩。

更別說地方二級機關(例如中心、處)的課長或組長僅有7職等,另外非直轄市的地方政府科長僅為8職等,才會有小弟曾在研究所課堂考試院的同學分享銓敘部統計資料,中央機關平均退休職等為9職等,地方政府則只有7職等(你各位抱歉,雖然同學樂意分享資料,但小弟我當時懶得要,現在已含淚不可考)。

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該研究統計數據指出,地方公務人員平均在股長缺前卡住,而中央公務人員則是卡在科長缺前,主管職務僧多粥少,升遷考量不單工作能力,綜合考量下成為升遷最大門檻

單就升遷機會而言,公務人員考試的分發,根本是完全影響仕途的重要首抽。但是,層級越高的機關長官越多,若是新人或職等越低,能夠學習成長的機會越有限,而層級越低的機關又因為編制有限,再多表現都無法改變高員缺(本文係指8職等以上)稀少的事實;這時很多人便會開始思考商調的可能性([公門好窒息]職場行為學 - 商調)。因此,以下小弟將依個人所見所聞,簡單分享機關編制可能如何影響升遷的相關性。

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想累積實務經驗,又要能順遂升官,出社會後有這麼簡單的事情,就不會一堆人想要回去當嬰兒了

中央機關

行政法有考,依據中央行政機關組織基準法§3,中央一級機關為院、二級是部或委員會、三級是署跟局,最後四級是分署或分局。行政機關是標準金字塔型的科層制,可用該機關最高常任文官或業務主管職等推測機關內的員額數量(也可以直接去查組織編制表)。例如中央一級機關行政院各處主任為12-13職等、二級機關衛生福利部的司處長為12職等、而三級機關衛福部社會及家庭署的組長為11職等,即可由單位主管區分各級機關的層級差異。

組織架構

此外,院級機關連簡任10-11職等參議都是承辦人,比臺北市管一整區的區長10職等還大

首抽院一級機關當然升遷機會最大,行政院編制科員140人、7-9職等諮議達117人,還有8-9職等秘書20人;相較二級的部會(以衛福部為例)科員125人、7-9職等專員71人、8-9職等視察31人,8職等以上高員缺數量差快40人;只是,你知道、我知道、獨眼龍也知道,機會越多搶的人越多,因此專員視察缺競爭激烈,越高層級機關越不可能開放考試增額,而且與第一線業務遙遠,在個人能力與行政經驗的累積,也難有正面的影響。

衛生福利部組織圖

中央機關競爭激烈,而且多屬政策規劃業務,沒辦法也不希望採用考試分發,因此要想跳槽至中央機關有許多事情得做

除中央一二級外,中央三級機關的立場至為尷尬,首先是高員缺少但跟地方政府業務密切,欲跳槽者眾。以社家署為例,8-9職等視察10人、7-8職等專員13人,而科員有33人;高員缺少競爭者又多,而且專員僅到8職等,科員至科長間卡了專員和視察2坎,升遷難度與地方政府二級機關有得拚。

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中央三級機關其實組織樣態上已經近似於地方一級機關,差別在於跟直屬中央二級機關往來密切,跳槽至部會機會較大

※案例解析

如單以升遷為目的,從6-7職等科員(技士)至9職等科長間,需要占的缺越少越好;中央二級機關科員與科長間,占了8-9職等專員(視察或技正)一職,中央三級則在兩者間,占了7-8職等專員與8-9職等視察(技正)兩職,硬是多了一職,而這個缺不知又要得耗掉當事人多少青春歲月呢?不過,也要在中央一級機關任職科員,結果每天業務都是跑腿打雜的軼聞,實在是人各有命。

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按照一般機關的資績評分表,欲於同機關升遷,要檢視近五年現職的考績與年資,平均恐怕要五年爭取陞任成功,多一個缺就多五年,要何年何月才有機會單列9職等

更甚有者,部分中央一級機關的單位並無科長缺,或因簡任參議職為承辦性質可以跳過任職科長,如跳過科長缺,升遷序列變成7-9職等諮議逕至10-11職等參議;不過,公職前期如無主管經驗,如已過了能調整檢討自己的年紀與心態才任高階主管,時有所聞變成斤斤計較枝微末節的民不聊生型長官,這就是追求升遷與適切發展間的兩難。講的好像升遷很簡單一樣,科科。

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也有像外交部或國際貿易局等有固定駐外機制的機關,定期輪調外館3年,每3年回部循例升官等機制,只是這類單位通常辛苦或有特定條件

地方政府

既然中央機關升遷機會廣,那為何要特別討論地方政府呢?就因為大家都想往中央跑,自然地方空缺就多,常態性空缺便會採考試分發,所以高考缺都塞至地方政府囉~以直轄市新北市政府為例,府本部最高常任文官為13-14職等秘書長,參事技監為12職等,稍可對照中央二級的部會。

新北市政府

府本部長官位高權重,扣掉機要秘書沒剩幾隻常任小貓,跟小弟我這種螺絲釘一樣背後只有牆壁的螺絲釘們,當然只能在地方一級局處任職

地方一級機關局處首長是比照13職等的政務官,以首長職等而言相當於中央三級機關;承辦人們呢?6-7職等科員以上,股長單列8職等,還有職權相當於副科長的專員8-9職等;相較於中央機關,地方政府科員之上的職務均為核稿主管,要在科層體制層層競爭中脫穎而出,實為不易。

新北市政府社會局

地方局處業務繁重,除正職公務員外約聘僱人力眾多,想擔任股長以上主管職,人和、年紀還有資歷都很重要,要脫穎而出的所需條件比中央專員視察技正複雜得多

以直轄市的新北市家庭暴力暨性侵害防治中心編制為例,業務量極重又累到一日以36小時計的各組組長,職等竟僅7職等!此外,其他地方二級機關如體育處、市場處等,在中央機關打開水龍頭都是的秘書缺,在這裡竟只有一名,而且是職權高於各單位主管的核稿職。部分局處的視察也是在獨立辦公室擔任核稿,相較中央機關的視察多到只能去茶水間視察有沒有蟑螂,顯見中央與地方同職缺的業務量與權力大小差異極大。

組織編制-新北市政府家庭暴力暨性侵害防治中心

直轄市三級機關的基層主管CP值很低,以新北市家防中心為例,忙到生命只剩下工作的組長缺僅單列7職等,9職等副主任之間,另有7-8職等高級社工師與8職等社工督導,沒有深耕家防領域個10幾年,恐怕是沒有升至9職等的機會

※案例解析

以直轄市一級局處為例,薦任公務員分別為6-7職等科員(技士)、8職等股長、8-9職等專員(技正)、9職等科長,比起中央機關科員到科長間又穿插主管缺股長一職,由於地方一級的局處業務同時包含直接服務與政策規劃,既複雜又繁瑣,股長一職長讓眾多公務員夭折,要嘛能力優秀但領導能力不足以陞任,又或陞任後因各種原因自行選擇降調,此或為地方政府公務員平均7職等退休的主因之一。

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認識許多因為爭取不到股長職而轉調中央機關的朋友,結果人剛走就升了比他菜的人當股長,然後沒過多久那個股長就將調回去當承辦人

地方政府業務量大又複雜,導致人員流動頻繁,常有市府預定一年後辦理大型活動,全單位短時間內商調走光,承辦人因為後面都沒人了,短時間內三級跳至主管缺的逸事;也常見因7-9職等間需占太多職缺,公職生涯無緣單列9職等科長缺,更甭提陞任簡任的機會。可是,地方政府才是第一線服務單位,在此公務員始能苦民所苦,所辦業務可以直接回饋社會,端看你各位從事公職的初衷。

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在公職想一展長才,你各位需要加強的恐怕不只是專業能力


結語

小弟得重申,奉升遷為圭臬的態度不健康,但在科層體制結構又仕途管道明確的公門裡,為自己設定目標未嘗不可?本文未討論能力表現或人脈網絡等外部因素,僅就客觀上中央機關與地方政府的層級員額簡單說明;水往低處流、人往高處跑,是合情合理之舉,單就組職員額而論,越高層級的機關缺越多,但相對的兢爭越激烈、同時實質權限越狹小。

不健康

誰不想升官?但升官前的能力提升亦為重要,同時升官也有CP值的區別,未參透這些,一心只要升官的態度不健康

小弟預官同梯都是軍官,有同梯在金門外島當島主,也有同梯在司令部當星星砲砲們的小弟;直轄市一級局處科長手握全市主管行業的生殺大權,底下動輒百人上下可指揮,中央二級部會科長底下只有幾隻小貓,甚至想代表機關出席會議層級都不夠。至於承辦人部分亦同,地方政府各種會議層出不窮,經常得由承辦人代表出席,而中央機關往往重視層級,承辦人連自己辦的評選會議都沒資格開口發言。

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究竟該做雞首抑或牛後呢?此故事出自於戰國時期的韓國,與其擔心被秦國攻打,不如將土地割讓,楚國蘇秦以「寧可做雞口,不願作牛後」的比喻遊說韓國,於是才有此說

就個人能力發展而言,從地方基層起步,在穩健往中央遷調,整合基層民意與國家政策間的落差,是最佳的職務歷練;但這樣的歷練能否實際轉換為職等發展仍是未定之數。單純評估從6職等承辦人如何往上升,高員缺多的中央機關仍是首選,同時亦要考慮避免在職等尚低時就調任中央一級機關,太早在充斥大官的機關任職,只怕因職等過低僅能從事庶務性工作而難以成長。

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哎,人在公門好窒息啊~~


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